Назва посади: Формальність чи спосіб мотивації?

Останнім часом все частіше у відповідь на запитання: "Яку посаду Ви займаєте?" можна почути: "Яка різниця як мене називають? Головне — що я роблю і скільки за це отримую". З цим дуже складно посперечатися, адже дійсно — оцінювати слід не по обкладинці (якою є назва посади), а по суті. І, зрештою, багатьом працівникам глибоко байдуже, як їх назвуть, головне — щоб робота була цікавою і могла забезпечити основні їх потреби...

От і виникає ситуація, коли менеджер проектів у компанії X і менеджер проектів у компанії Y — це люди з абсолютно різним посадовим функціоналом та обов'язками. А те, що їхні посади називаються однаково, швидше дивна випадковість, ніж логічна закономірність. А якщо порівняти функції цих працівників з менеджерами проектів компаній A, B і C, то стає зрозуміло — ні про яку однозначність не може бути й мови.

Ще одним прикладом того, як девальвується значення назви посад, є надання працівникові бажаного і високого звання без набуття ним відповідного функціоналу та рівня компенсації. Українські компанії, які дозволяють собі зневажливо ставитися до назви посади того чи іншого працівника, мабуть, навіть не здогадуються, які можливості втрачають. Адже люди рідко цінують безкоштовні речі. А подарований титул завжди вартує менше, ніж отриманий за реальні справи чи досягнення. Звісно, секретар, який купує канцелярію до офісу, не відмовиться від звання "фінансовий директор", а системний адміністратор невеличкого ігрового комп'ютерного клубу — титулу "директор з інформаційних технологій". Але чи дасть це їм хоч щось окрім зайвої дози самозакоханості? І хто, зрештою, отримає дійсну вигоду?

Даючи співробітникам можливість отримати явно завищений титул, компанії вочевидь сподіваються, що це мотивуватиме персонал до кращого виконання своїх обов'язків. Але хіба можна очікувати від "фінансового директора" директорської діяльності та продуктивності, якщо він не має відповідних повноважень та компетенцій?

Уважний читач відразу здогадається, що йдеться про трудовий статус працівника. Адже назва посади у більшості цивілізованих країн світу є індикатором статусу. В Україні ж, як бачимо, дуже часто трапляються випадки, коли посада не відповідає трудовому статусові працівника. І це дуже сумно, оскільки при розумному та логічному підході, назви посад могли б дійсно мотивувати персонал і працювати на підвищення їхньої залученості до робочого процесу. Іноземні компанії до цього давно вже дійшли. А ми, здається, тільки починаємо.

Нематеріальна мотивація персоналу — один із найважливіших напрямків кадрової політики будь-якої компанії. Давайте спробуємо визначити, чому виникає необхідність нематеріальної мотивації персоналу. Здавалося б, гроші вирішують все. Підніміть співробітнику зарплату — і йому не потрібно більше ніякої мотивації. Проте, як стверджує Анна Крол у своїй статті "Матеріальне та нематеріальне стимулювання персоналу", матеріальне стимулювання підходить не для всіх. Воно актуальне для категорій персоналу з низькою та середньою зарплатнею. Як правило, вони не задоволені рівнем своєї зарплатні і будь-яку можливість її підвищення сприймають дуже позитивно.

З тими категоріями працівників, які отримують високий рівень компенсації і є рідкісними спеціалістами та професіоналами своєї справи, матеріальна мотивація не спрацьовує. Адже такі працівники вже забезпечили себе. Вони мають хорошу квартиру, їздять на шикарних іномарках, харчуються у престижних ресторанах і т. п. Тут є сенс згадати про знамениту піраміду потреб Маслоу. Відповідно до цієї концепції людина має базові потреби, зорієнтовані на виживання — харчі, житло, продовження роду; потім — соціальні; і лише насамкінець — її потребою є самореалізація. Коли працівник забезпечив свої базові потреби і впевнений, що завжди могтиме їх забезпечувати, тоді у нього з'являється наступний рівень мотивації.

Саме тут ми підходимо до окреслення і усвідомлення парадоксу. Всім зрозуміло, що підвищення робочого титулу — це нематеріальна мотивація. Але, як уже було доведено, вона може ефективно діяти тільки на працівників, які вже забезпечили свої базові потреби, тобто не потребують матеріальних стимулів. Робимо висновок, що компанії, які намагаються таким чином мотивувати своїх низових працівників, не мають змоги досягнути позитивного результату. Вони вибрали неправильну стратегію.

Більше того — такі компанії втрачають потенційну можливість мотивації у майбутньому, коли вона стане по-справжньому необхідною. Адже будь-яка людина, досягнувши певного рівня розвитку і компенсації, як уже зазначалося вище, починає потребувати нематеріальної мотивації. Самий час надати працівникові черговий гучний титул. Проте, всі "слони" вже були роздані на ранніх стадіях роботи. От і виходить — у талановитої людини з хорошим рівнем компенсації більше немає перспектив зростання у даній компанії! А що роблять у такому випадку? Правильно — шукають іншу роботу.

Той факт, що надання гучного титулу може служити мотивацією далеко не для всіх працівників, підтверджується дослідженням британської рекрутингової компанії Imprint Search & Selection, опублікованим на сайті management-issues.com. Результати дослідження очевидні: більше, ніж половина управлінського складу компанії говорить про робочий титул як про дуже важливий елемент їхнього життя. Проте, лише третина їхніх підлеглих вважає так само.

Більше, ніж третина менеджерів погодилися б отримати вищий титул і відмовитися від збільшення компенсації. Лише п'ята частина не менеджерів може говорити про те саме. Управлінці із легкістю можуть обміняти частину своєї зарплатні на гучну назву посади, на відміну від своїх колег, які не мають звання управлінця.

"Менеджери вищих ланок вважають надання гучного титулу надзвичайно вагомим додатком до своєї компенсації. Компаніям не слід недооцінювати значення та силу цього феномену", — стверджує Норман Барден (Norman Burden), операційний директор компанії Imprint Search & Selection.

Автор книжки "Як продати себе... дорожче" Антон Калабін також згадує про значення назви посади для працівника. Він намагається підійти до проблеми робочого титулу з точки зору його носія і називає статус одним з найпотужніших інструментів подальшого зростання. Слід чітко розуміти, що від одноразового підняття зарплатні ви виграєте набагато менше, ніж від підняття статусу, який працюватиме на вас у довгостроковій перспективі.

Отже, можемо зробити висновок, що вміння правильно використати назву посади може стати надзвичайно ефективним мотиваційним інструментом у руках вправного роботодавця. Але слід завжди пам'ятати, що всьому своє місце і свій час. Не варто поспішати, приймаючи рішення про підвищення статусу працівника. Він повинен усвідомлювати, що дійсно заслужив це підвищення. Адже немає нікого більш спрямованого на результат і цінного для компанії, ніж задоволений працівник, який знає, що його досягнення помічають, а внесок у загальну справу — цінують.

Ярослав Федорак, MCUa.