Окружи себя лучшими

Источник: Zillion

В книге "Окружи себя лучшими" (It's Not the How or the What but the Who: Succeed by Surrounding Yourself with the Best) известный эксперт в области лидерства и подбора топ-персонала Клаудио Фернандес-Араос (Claudio Fernández-Aráoz) объясняет, как правильно нанимать, как создавать крутые команды и фиксить баги посредственных команд, сколько человек собеседовать и какие кадровые ошибки обычно совершают в кризис.

ПОДРОБНЕЕ О КНИГЕ

О книге

Клаудио Фернандес-Араос считается одним из ведущих мировых экспертов в области лидерства и подбора топ-менеджеров. В частности, такова позиция авторитетного журнала Business Week. Фернандес-Араос даже успел своеобразно поучаствовать в подборе высшего руководства для Римской католической церкви — внезапно — о чем аккуратно рассказывает в книге «Окружи себя лучшими».

Авторы бизнесовых книг, излагая свои концепты, часто оперируют ключевыми, а потому общеизвестными кейсами. Дочитав до истории про маршмеллоу-тест, наверное, подумаете: «Так, ну что, опять?» Сохраняйте спокойствие и продолжайте читать — и будет вам ряд интересных исследований и малоизвестных кейсов, а также рекрутинговые задачи и серия полезных схем по формированию эффективных команд из собравшихся в офисе рандомных деятелей.

Рандомных, потому что вы пока не умеете их выбирать, онбордить, мотивировать и развивать, если все так. Ну и просто статистически шансы выбрать лучших — довольно посредственные, а вот со специальными инструментами они гораздо выше. Вот Клаудио рассказывает, как существенно повысить их, действуя по правилам, которые он и его коллеги, а также суперменеджеры из легендарных компаний вывели эмпирическим путем.

Кому будет полезно почитать: руководителям разных уровней; тем, кто имеет планы и амбиции стать топ-менеджером; собственникам и акционерам компаний; эйчарам и соискателям.

Идеи из книги

• Главное — кто с кем.
• Профессиональные интервьюеры оценивают людей верно в 70% случаев. Большинство людей — в 30% случаев.
• В нашем мире разрыв между лучшими и остальными огромен и быстро увеличивается. Писатель Нассим Талеб называет это Экстремистаном. Показатели лучшего продавца — 240% по сравнению со средним продавцом. Лучший программист в Apple работает в 9 раз эффективнее среднего в других компаниях. Лучший хирург-трансплантолог в ведущей клинике делает удачную операцию примерно в 6 раз чаще.
• Юн Джонг-Йонг (глава Samsung с 1996 по 2008 г.) делил ресурсы на 5 категорий: люди, капитал, технологии/умения, информация и скорость. Капитал не трогайте — с помощью людей развивайте остальные 3 ресурса. Люди на первом месте.
• Нанимайте людей с необычным жизненным и профессиональным опытом.
• Чтобы окружить себя лучшими, сначала начните измерять собственную результативность и выясните свои недостатки. Какие люди смогут компенсировать их в работе?
• Если бы вы создавали свою компанию с нуля, сколько человек наняли бы из тех, кем управляете сейчас?
• Ричард Фэрбенк (глава Capital One): в большинстве компаний 2% времени уходит на подбор людей и 75% — на борьбу с последствиями ошибок при подборе.
• Подробно опишите для себя идеального кандидата, а потом внимательно изучите каждого. Помните о феномене «влияние момента». Если захотелось подправить свой список, спросите себя о причине: ситуация изменилась или впечатления повлияли?
• Задавайте себе вопрос: «Как я буду относиться к своему решению через 10 минут, 10 месяцев и 10 лет?».
• Чем чаще в течение дня человек вынужден выбирать, тем сложнее ему это делать. Не стоит назначать на вечер встречи, по результатам которых нужно сделать важный выбор. Опрометчиво выбирать, когда вы голодны.
• К 2020 году в таких странах, как Россия, Канада, Южная Корея и Китай, людей, вступающих в трудоспособный возраст, будет меньше, чем пенсионеров. Из-за нового уровня глобализации, плачевного состояния демографии и систем преемственности начинаются проблемы с управленческими талантами. Присматривайтесь и развивайте: кто из ваших сотрудников уже готов заняться более серьезными задачами?
• Мы живем в четвертую эпоху принятия решений о людях. В первую критерием была физическая сила — и мы тянемся к ней до сих пор: главы компаний из списка Fortune 500, президенты и высокопоставленные военные в среднем на 6 см выше среднестатистического человека. Во вторую эпоху решений о людях стали важны интеллект, опыт и эффективность работы. В третью эпоху — поведенческие навыки, отличающие выдающихся людей. А в четвертую эпоху главное — способность быстро адаптироваться к растущей сложности.
• В 2003 году в список 500 лучших компаний по версии журнала Fortune входило 8 китайских компаний. В 2012-м — 73.
• Во время собеседования снизьте социальное давление, сделайте акцент на долговременном сотрудничестве, перечислите нужные навыки и качества. Попросите кандидата оценить свое соответствие должности и предложите ему обсудить это с близкими. Нужен тот, кто заинтересован в правильной оценке соответствия и понимает, что требуется для успешной работы на этой должности в вашей компании.
• Вероятностная статистика: если у вас есть 100 кандидатов, посмотрите 37 и, начиная с 38-го, берите на работу первого, кто лучше, чем 37 предыдущих.
• Подбирая сотрудника или топ-менеджера, помните про аббревиатуру VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous): гибкость, адаптивность, инициативность и стойкость.
• Результативность зависит от 5П: процессов, продуктов, платформы, персонала и политики.
• Оценивайте IQ (но не зацикливайтесь на поиске гениев), мобильность, эмоциональный интеллект, мотивированность, понимание рынка, ориентированность на результат и клиента. А еще полезны скромность и склонность к самоанализу.
• Стратегия: хотите окружить себя лучшими — ищите людей с навыками выше среднего в большинстве категорий, а потом выберите тех, кто особенно хорош в 2-3 сферах, важных для конкретной позиции.
• Исследования: даже обезьяна понимает разницу между справедливой и несправедливой компенсацией. Платите своим людям хорошо, выше среднего.
• В наши дни для людей важны 3 фактора: 1) стремление к автономности; 2) стремление к совершенствованию; 3) стремление к значимости (достижений и цели).
• Первая ошибка в кризис — увольнять слишком многих или не тех, кого нужно. Вторая ошибка — вообще не нанимать.

Что еще вы узнаете?

• Сколько кандидатов и интервьюеров вам понадобится, чтобы закрыть одну позицию.
• Как с помощью разных инструментов и стратегий оценки находить нужных людей.
• Что такое WYSIATI.
• Что происходит, когда дела у компании идут хорошо/плохо — и главой назначают инсайдера / человека со стороны.
• Что такое Другой НДС и как работать в новых условиях.
• Как отсеять соискателей, которые лгут.
• Что такое избирательная аристократия и как пользоваться ею при рассмотрении кандидатов.
• Как изобретательно набирать много перспективного персонала в динамично развивающуюся компанию.
• Как искать партнера для жизни.
• Что делать, если кандидат вас заинтересовал, но есть сомнения.
• Как нанимать людей из другой страны.
• Как организовать онбординг.
• Какие 3 правила надо соблюдать, если вы хотите возобновить работу с кем-то.
• Как выстроить созвездие, чтобы увидеть командную синергию.
• Как использовать схему Юу «Обзор эффективности команды» для анализа 6 ключевых командных компетенций.
• Что нужно культивировать в команде и обеспечивать ей в разных ситуациях (таких, как борьба с кризисом, новое направление бизнеса или интеграция после слияния).
• Как выбрать членов совета директоров.
• Как выстраивать кадровую политику в семейной компании.