Сила процесу: як мобілізувати енергію людей
Те, ЯК ми діємо в процесі досягнення бізнес-цілей не менш важливо, ніж ЩО ми вчиняємо, — таку тезу обстоює Джоель Брокнер (Joel Brockner) у своїй книзі «The Process Matters: Engaging and Equipping People for Success» («Процес — це важливо: як мобілізувати енергію людей та відрядити їх в дорогу до успіху»)1.
Як вважає Брокнер, процес є набагато більш значущим чинником продуктивності компанії, ніж прийнято думати. Але автора не цікавлять технічні характеристики бізнес-процесу (результативність, тривалість, обсяг використаних ресурсів тощо). У центрі його уваги — те, як сприймає процес персонал, а також — як, конструюючи процес у певний спосіб, менеджери можуть збільшити кількість успішно завершених трансформаційних ініціатив, підвищити рівень продуктивності працівників, піднести їхній «бойовий дух», посприяти ствердженню в компанії етичної поведінки.
А в основі цього лежить ідея справедливості. «Справедливість процесу має величезний вплив на сприйняття працівниками різноманітних подій та рішень, — пише автор. — Тому, незалежно від того, чи ви намагаєтесь здобути підтримку однієї особи або великої кількості людей, перед усім варто впевнитись, що вони вважають процес справедливим».
Брокнер підтверджує це припущення даними кількох досліджень, зокрема, дослідження процесу асиміляції експатріантів, проведеного спільно з Роном Гаронзіком (Ron Garonzik) та Філліс Сігел (Phyllis Siegel), представниками Korn Ferry Hay Group та Rutgers Business School, відповідно. Згідно його висновку, індивіди, котрим було важко адаптуватись до нового середовища (через сімейні чи інші обставини), з меншої ймовірністю передчасно повертались на батьківщину за умови, що «працедавці давали їм змогу долучатись до процесу прийняття рішень або якщо люди просто відчували, що в компанії до них ставляться з повагою».
Компанії отримують найочевидніші вигоди від справедливого процесу, опинившись у кризових обставинах. Як стверджує Брокнер: коли працівники вважають, що процес було здійснено справедливо, вони більшою мірою готові прийняти його негативні наслідки. І, навпаки, в разі несправедливого процесу, і так вже непроста ситуація ускладнюється ще більше.
Наприклад, вивчаючи реакцію персоналу на скорочення, що відбулися в компанії, Брокнер побачив, що настрій та продуктивність працівників, котрі залишаються, погіршуються в разі, якщо, на їхню думку, процедура звільнення їхніх колишніх колег була несправедливою. Більше того, дотримання принципу справедливості вже само по собі може компенсувати менші суми виплат, які люди отримують при вимушеному звільненні. «Відповідь індивідів, які залишилися, була приблизно однаковою в ситуації, коли вони вважали, що скорочення було здійснено на справедливих засадах, хоча і з невеликими сумами компенсаційних виплат, і коли, на їхню думку, ці суми були високими, але процедура звільнення відбулася недостатньо справедливо», — пише автор.
Також у книзі розглядається дієвість процесу в стимулюванні етичної поведінки персоналу. «По-перше, ті, на кого безпосередньо впливає, результат, що отримується при завершенні повністю справедливого процесу, демонструють більш моральну поведінку; а це означає: вони не лише менше крадуть, але й етичніше ставляться до своїх колег, з якими взаємодіють у межах даного процесу», — зазначає автор. — По-друге, чим більше логіка виконання процесу спонукає людину відчути себе відповідальною самостійну особистість, котра знає, що її поважають та має в руках певні важелі контролю, тим більш етичними є її дії».
Як наголошує Джоель Брокнер, щоб створити справедливий процес, не потрібні ані спеціальні вміння, ані особливі матеріальні ресурси. Для цього, за його словами, «достатнього дотримуватись дуже простих засад, як-от залучення підлеглих до процесу прийняття рішень, вияв поваги до них та прищеплення в структурі культури прозорості».
За матеріалами strategy+business.
1 Книга увійшла до переліку «Найкращі бізнес-книги 2016-го року» (категорія «Менеджмент») за версією видання strategy+business.
|
